KORUPSI BERAKAR DARI KOMPETENSI SELEKSI PNS

POTENSI KEGAGALAN REKRUTMEN PEGAWAI

Proses penyeleksian karyawan baru tidak jarang mengalami kegagalan. Dalam arti setelah terseleksi namun di kemudian hari sebagian besar karyawan baru berkinerja di bawah standar perusahaan. Hal ini diduga  karena ada yang salah dalam penyeleksian.

Pertama, penyeleksian tidak terkait dengan elemen-elemen lain seperti strategi dan tujuan/sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja.

Kedua, dilakukan secara parsial dan keputusannya tidak didasarkan pada standar pemilihan karyawan perusahaan; dengan kata lain tidak terukur dan hanya berdasarkan intuisi dan persepsi saja. Bahkan tidak jarang keputusan penyeleksian hanya berdasarkan  besarnya suap dan nepotisme.

Dan  yang ketiga tidak memiliki perencanaan penyeleksian yang terarah. Karena itu di samping mempertimbangkan elemen fungsi operasional MSDM maka yang  terpenting adalah penyeleksian harus pula berdasarkan kompetensi calon karyawan. Itulah yang disebut sebagai penyeleksian berbasis kompetensi dimana di dalamnya mengandung unsur-unsur profesionalisme.

Unsur-unsur Profesionalisme Seleksi Berbasis Kompetensi itu adalah :

1. Kompetensi proses penyeleksian. 
Dalam operasionalnya, kebijakan umum penyeleksian harus berkait dengan strategi bisnis perusahaan yang kemudian diturunkan dalam bentuk strategi sumberdaya manusia. Di sini sudah dijabarkan ciri-ciri karyawan yang kompeten yang dikehendaki perusahaan. Yakni mereka yang berlatar belakang kompetensi dengan ciri-ciri tingkat pengetahuan tinggi, sikap atau soft skills yang mumpuni, dan ketrampilan teknis yang tinggi sesuai dengan kebutuhan perusahaan jangka panjang. Agar perusahaan dapat berkembang tentu saja idealnya setiap ada penyeleksian karyawan baru, perusahaan harus memperoleh yang terbaik.

Pihak  manajemen harus dapat menentukan pilihan dalam memperkerjaan orang yang kompeten sesuai dengan pekerjaan yang diembannya. Karena itu ketika dilakukan perencanaan penyeleksian  harus sudah  dipertimbangkan apa saja  pekerjaan-pekerjaan yang akan diberikan kepada karyawan baru. Berapa kompensasi yang layak dengan mempertimbangkan derajat perputaran karyawan bakal rendah karena  tingginya kepuasan tentang upah, manfaat, dan kondisi kerja termasuk hubungan antarkaryawan dalam perusahaan yang nyaman. Faktor-faktor tersebut penting ketika manajemen akan memutuskan mana karyawan baru yang terbaik yang dikaitkan dengan kerangka menyeluruh dari perusahaan.

2. Rancangan pekerjaan.
Isinya  menentukan apa tugas dan kewajiban karyawan untuk setiap pekerjaannya. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. Rancangan pekerjaan akan berpengaruh  besar pada dua faktor tersebut.

3. Cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan.
Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya  diseleksi dan bagaimana manajemen kompensasi dan karirnya.

4. Spesifikasi pekerjaan.
Elemen ini lah yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian, dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan.

5. Keputusan Seleksi.
Pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi lainnya untuk digunakan dalam memutuskan calon. 

Dalam prakteknya tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. Antar perusahaan dapat saja terjadi perbedaan langkah atau unsur yang digunakan untuk penyeleksian karyawan. Hal ini karena adanya perbedaan dalam kemampuan anggaran, tenaga ahli, instrumen penyeleksian dan sebagainya. Juga tidak ada standar penyeleksian yang mampu menunjukkan mana yang dapat meminimalkan biaya penyeleksian yang berlaku untuk seluruh perusahaan. Namun yang menjadi prinsip dasar penyeleksian seharusnya sama yakni berbasis kompetensi. Dengan basis itu maka setiap langkah dan elemen yang terkaitnya harus mencerminkan bahwa semuanya itu dipertimbangkan untuk sampai menentukan karyawan baru yang kompeten sesuai dengan kompetensi utama perusahaan.

Apapun latar belakang pendidikan Anda, dalam mencari pekerjaan yang Anda minati atau berminat untuk memulai karir sebagai eksekutif suatu perusahaan, ditekankan untuk focus pada tujuh proses dalam seleksi calon karyawan yang lazim dilakukan oleh perusahaan-perusahaan menengah dan perusahaan-perusahaan besar. Proses seleksi pertama dimulai terhadap surat lamaran kerja yang diterima oleh bagian personalia perusahaan. Dilanjutkan dengan penggilan untuk mengikuti tes, pelaksanaan tes tertulis, panggilan wawancara dan tes wawancara. Kemudian diikuti oleh tes kesehatan calon karyawan dan diakhiri dengan konfirmasi terhadap jabatan yang ditawarkan. Masing-masing proses seleksi di atas akan dibahas tuntas berikut strategi-strategi yang harus diterapkan oleh siapapun yang akan meniti karir sebagai karyawan eksekutif perusahaan. 

Kompetensi Moratorium Rekrutmen PNS

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara EE Mangindaan, Jumat dikantornya menjelaskan pemerintah akan melakukan penghentian sementara (moratorium) rekrutmen pegawainegeri sipil. Moratorium tersebut rencananya akan mulai dilakukan pada September 2011 dan diberlakukan selama dua tahun. Kebijakan moratorium ini dilakukan karena biaya gaji PNS saat ini dianggap terlalu membebani anggaran, sementara profesionalisme pegawai masih minim.

Di Indonesia saat ini terdapat sekitar 4,7 juta PNS yang pada tahun lalu dibiayai dengan anggaran lebih dari Rp 180 trilliun. Menpan akan melakukan pemetaan tentang jumlah pegawai yang riil dan kebutuhan pegawai yang diperlukan di masing-masing daerah dan di sejumlah Kementerian. Jika melebihi ketentuan yang ada maka akan dilakukan langkah seperti mutasi. Tuntutan jabatan yang ada tidak sejalan jadi formasi yang dimasukan tidak sesuai dengan persyaratan atau dengan kemampuan kompetensinya. Untuk melihat cuplikan Keputusan Kepala BKN Tahun 2004, klik DISINI.

Penerimaan pegawai pada saat itu disparitas antara kebutuhan PNS sesuai bidang dihadapkan pada tenaga kerja atau calon yang ada tidak sejalan. Contohnya banyak daerah misalnya butuh tenaga medis, banyak daerah butuh tenaga penyuluh yang bicara teknis tapi tidak ada orangnya, akhirnya tenaga administrasi pun diterima. Sehingga kalau ditambah-tambah terus sedangkan ini belum, tidak menyelesaikan masalah. Moratorium ini tidak dilaksanakan secara total, ada sejumlah pengecualian. Moratorium ini akan diprioritaskan pada daerah yang belanja pegawainya diatas 50 persen dari total anggaran yang ada dalam Anggaran Pendapatan Belanja Daerah.

Ada pengecualian misalnya daerah yang memang sama sekali butuh benar, pemekaran baru yang belum ada sama sekali, ya kita perhatikan tapi tetap  formulasinya jelas. Kebutuhan yang betul-betul misalnya guru, dokter itu harus dibuka. Dokter tidak bisa kita tunda-tunda, kasian rakyat. Begitu pula yang ikatan dinas, begitu pula saya ambil contoh di Kementerian Hukum dan HAM mungkin staf nya tidak boleh, sudah lebih tapi penjaga lembaga pemasyarakat masih kurang.

Guru Besar Ilmu kebijakan Publik Universitas Gadjah Mada, Prof Agus Dwiyanto mengatakan sejak merdeka pemerintah belum pernah menghitung kebutuhan riil pegawai dengan dasar pemikiran rasional. Selama ini, pemerintah baik pusat maupun daerah lebih banyak menentukan kebutuhan itu demi keuntungan politik dan uang. Akibatnya rekrutmen justru menjadi awal dari rentetan masalah. Cara rekrutmen itu tidak terbuka, tidak transparan. Dan rekrutmen itu menjadi arena praktek KKN. Itu akhirnya yang merugikan masyarakat luas, karena apa? karena kualitas pelayanan publik menjadi buruk karena kapasitas dari aparat birokrasinya rendah.

Rekrutmen Birokrat Sangat Buruk

Pemerintah mengakui rekrutmen birokrat dalam bentuk seleksi pegawai negeri sipil (PNS) di pusat maupun daerah sangat buruk. Akibatnya, indeks persepsi korupsi di Indonesia masih tinggi karena birokrasi menjadi salah satu sumber terjadinya korupsi. 

Kepala Unit Kerja Presiden Bidang Pengawasan dan Pengendalian Pembangunan Kuntoro Mangkusubroto Selasa (8/11/2011) di Jakarta mengakui, di pusat hanya dua kementerian yang proses seleksinya bagus, yakni Kementerian Keuangan dan Kementerian Luar Negeri. Sementara di daerah, proses seleksi pegawai hanya jadi ajang berjualan politik kepala daerah. Kehidupan birokrat ikut siklus, dimulai dari rekrutmen, penempatan dan pensiun. Semua dimulai dari rekrutmen. Kalau awalnya buruk selama 32 tahun akan buruk. Banyak pegawai negeri di daerah perekrutannya penuh ketidakjelasan.

Buruknya rekrutmen birokrasi tersebut membuat pemerintah menghentikan sementara penerimaan pegawai negeri. Selama setahun ini stop. Apa saja yang menjadi kekurangan kita, apakah perilaku, aturan, administrasi, atau politik. Begitu bupati atau gubernur terpilih maka pegawai negerinya bertambah, biasanya dari pegawai honorer. Kantung pegawai honorer ini kita cermati.

Menurut Kuntoro, akibat buruknya rekrutmen birokrasi ini, indeks persepsi korupsi Indonesia masih tinggi. Suka atau tidak, persepsi negeri kita penuh korupsi memang tebal. Kalau kita lihat indeks persepsi korupsi Indonesia di angka 2,8 dan tak beranjak. Siapa yang bisa menyekolahkan anak tanpa tambahan dana ke guru dan sekolah. Perhatikan setahun dari sekarang dalam pembuatan e-KTP. Sekarang karena diperhatikan publik mungkin masih bagus. Coba setahun dari sekarang, bisa-bisa ada yang memungut bayaran.

Proses Seleksi Pegawai yang Ideal

• Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya

• Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/ job specification

Seleksi tenaga kerja/Selection adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135) : Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker).

Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan sebuah perusahaan sehingga mereka memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa komersial atau perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

• Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi

• Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini

• Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan

2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius

3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup

4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri

5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

Sejauhmana komitmen Menpan akan terwujud? Sulit untuk menggambarkannya, semoga saja bukan live service, sebab ide ini sama saja membentur tembok batu di gunung es.